Juhi peamiseks ülesandeks on organisatsiooni eesmärkide saavutamine olemasolevate ressurssidega. Kõik oleks lihtne kui toimiksid standardsed mudelid, aga juhtimine on tihti matemaatiline võrrand mitme muutujaga. Üheks tundmatuks muutujaks juhtimise võrrandis on olukord. Ja siin on väljakutse. Kas püüda kohandada olukord oma harjumustega või kohaneda olukorraga? Õiges valikus peitub edu võti – olukorrale sobiv juhtimisstiil

Kaasaegset juhtimisalast kirjandust lugedes või juhtimiskoolitustel osaledes võib pea täitsa segamini minna. Erinevaid juhtimisstiile püütakse jagada headeks ja halbadeks, efektiivseteks ja ebaefektiivseteks, paindlikeks ja jäikadeks, kaasaegseteks ja iganenuteks ning nii võib vastandamist jätkata. Tõenäoliselt on mitmedki juhid võtnud koolituse materjalid või raamatu ette ning proovinud näpuga järge ajades juhiseid jälgida. Võib olla kohe ei õnnestu, kuid proovitakse ikka ja jälle. Mõnikord kõik õnnestub, teinekord jälle mitte. Miks väidetavalt efektiivne juhtimisstiil alati ei toimi? Konks peitub konkreetses olukorras. Rahvatarkuski ütleb, et kunagi ei ole võimalik astuda kaks korda samasse jõkke. Nii pole ka olukord alati täpselt sama, mis eelmine kord. Kindla juhtimisstiili kasutamise eelduseks on teatud tingimused ja siin on tegelikult juhil dilemma. Kui olukord toetab kindla juhtimisstiili kasutamist, siis on kõik korras, aga mis saab, kui olukord ei sobi eelistatud juhtimisstiilile? Siin on juhil otsustuskoht: kas kohandada juhtimisstiil olukorraga või ignoreerida olukorda ja kasutada lemmikstiili. Esimene eeldab, et juhil on olemas suur juhtimisstiilide portfell ning ta saab paindlikult seda kasutada. Teisel juhul proovib juht painutada olukorda, mis enamasti on lootusetu tegevus ja võib loota heale õnnele. Viimast kahjuks edukas juht endale lubada ei saa, sest tema otsustest ja tegevusest sõltub teiste heaolu või põrumine.

Juhtimisstiili valikul on oluline mõju meeskonna või kollektiivi arendamisele, aga ka taandarengule. Kui juhi kasutatav juhtimisstiil ei ole vastavuses töötajate soorituse valmisolekuga (Performans Readiness®), siis on sellel vähemalt üks kahest katastroofilisest tagajärjest – ülesanded jäävad täitmata ja/või inimeste iseseisvas tegutsemises toimub taandareng. Vaataks korra eelpool toodud näidet antud väite valguses. Esimesele töötajale ülesannet andes toetavat juhtimisstiili kasutades jääb ülesanne tõenäoliselt täitmata. Töötajal puuduvad eeldused iseseisvaks tegutsemiseks ja tema tahe midagi teha väheneb veelgi. Teise töötaja puhul pidevalt täpseid juhiseid andes on juht peagi olukorras, kus töötaja hakkabki ootama konkreetseid juhiseid. Väheneb mitte ainult tema tahe midagi teha, vaid ka võimekus ülesandeid iseseisvalt täita. Mõlemad olukorrad ei toeta juhi kõige peamist ülesannet – organisatsiooni eesmärkide saavutamine.  Samas sobivat juhtimisstiili rakendades on võimalik töötajate soorituse valmisolekut arendada ja nende iseseisvat tegutsemist toetada.

Ei ole olemas head või halba või universaalselt juhtimisstiili. On juhtimisstiil, mis toimib kõige paremini konkreetses olukorras ja viib eesmärgini. Inimeste juhtimine ei ole protsesside juhtimine, mis toimib alati kindla standardse protseduuri järgi. Inimesed on erinevad, nende sooritust mõjutavad väga erinevad asjaolud. Keegi julgeb oma seisukohti avalikult välja öelda, keegi jälle kahtleb kogenematusest oma ideid välja käia. Kõik päevad pole vennad. Muidu eeskujulik töötaja võib vajada juhi kiiret sekkumist, sest isiklikud probleemid või kuhjunud tööülesanded ei luba uuele ülesandele keskenduda. Juht saab palju ära teha ja toetada oma juhtimisstiilidega mängides töötajaid, neid arendada ja innustada. Juhi suurimaks veaks on ühe ja sama juhtimisstiili kasutamine ning seda ka uuele töökohale asudes. Ühe juhtimisstiili kasutamisega on suur risk, et töötaja soorituse valmisolek ja juhtimisstiil ei sobi kokku. Siis jäävad ülesanded täitmata või töötaja soorituse valmisolekus toimub taandareng. Eriti kriitiline on juhtimisstiili valik uut meeskonda juhtima asudes. Suurte muutuste sisseviimine võib tähendada suuri muutusi meeskonna dünaamikas ja sellele hakatakse vastu töötama. Seega on lihtsam kohaneda meeskonnaga ja siis samm-sammult alustada edasiliikumist ja ikka mõelda kahele asjale: kas inimestel on olemas valmisolek ja tahe midagi teha. Ja jälle peab juht vaatama oma juhtimisstiilide portfelli.

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga